დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში

შრომით ურთიერთობას სულ სამი ეტაპი აქვს:

1. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა - ეს არის პერიოდი, სანამ პირები შევლენ შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში;
2. სახელშეკრულებო ურთიერთობა - ეს არის პერიოდი, როცა პირები უკვე იმყოფებიან შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში;
3. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა - ეს არის პერიოდი, როდესაც შესაძლოა, მხარეებს წარმოექმნათ უფლებები და მოვალეობები.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას ყველაზე მეტად ახასიათებს დისკრიმინაციული მოპყრობა, თუმცა დისკრიმინაცია, როგორც სამართლებრივი პრობლემა, შესაძლოა შრომითი ურთიერთობის სხვა ეტაპებზეც იყოს აქტუალური. მოსალოდნელია, რომ შრომითი დისკრიმინაცია შრომითი ურთიერთობის ეტაპზე გამოიხატოს, მაგალითად, ხელფასის ზრდით ან/და ურთიერთობის შეწყვეტის ეტაპზე, მაგალითად, დასაქმებულის დისკრიმინაციული ნიშნით გათავისუფლებით. აღსანიშნავია, რომ დისკრიმინაციას ადგილი შეიძლება ჰქონდეს განზრახ ან გაუფრთხილებლობითაც კი.

ერთ მხრივ, არსებობს მოსაზრება, რომ შრომითი ურთიერთობა არის კერძო სფერო და შესაბამისად, დამსაქმებლებს უნდა ჰქონდეთ უფლება, თვითონ განსაზღვრონ შრომითი ურთიერთობის კრიტერიუმები, თუმცა გასათვალისწინებელია ის ფაქტიც, რომ საქართველოს კონსტიტუციით არის აღიარებული პირთა თანასწორობა და მათი დაცვა ყოველგვარი დისკრიმინაციისგან. 

თანასწორობა არ გულისხმობს პირთა გათანაბრებას ყველა თვალსაზრისით. ამ ნაწილში მნიშვნელოვანია, რომ ყველა ადამიანს თანაბრად ჰქონდეს წვდომა შესაძლებლობებზე. ამდენად, თანასწორობის პრინციპის მნიშვნელობა სცდება საჯარო სივრცეს და გვხვდება ყველა სივრცეში, მათ შორის — კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებშიც.

შრომის სამართალში დისკრიმინაციის აკრძალვასა და თანასწორობის უფლებასთან დაკავშირებით არსებობს გარკვეული სპეციფიკა, რაც, თავის მხრივ, ამარტივებს დისკრიმინაციის აკრძალვას შრომით ურთიერთობებში.

დისკრიმინაცია — ეს არის გადახვევა თანასწორობის პრინციპიდან, ანუ იმ პრინციპიდან, რომელიც ამბობს, რომ არსებითად თანასწორებს არ უნდა მოეპყრონ არათანასწორად და პირიქით, არსებითად არათანასწორებს — თანასწორად.

არსებობს დისკრიმინაციის კიდევ ერთი ფორმა — შევიწროება.

შევიწროება არის ურთიერთობის არასასურველი ფორმა, რომელიც მიზნად ისახავს ან შემდგომში იწვევს პირის ღირსების შელახვას, მისთვის მტრული და საშიში გარემოს შექმნას. ამ ნაწილში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომ არა მხოლოდ მისგან არ უნდა შევიწროვდეს დასაქმებული, არამედ ასევე ისიც უნდა უზრუნველყოს, რომ არ გახდეს ის შევიწროების მსხვერპლი სხვა დამსაქმებლებისგან.

დისკრიმინაციის ფორმები

დისკრიმინაცია შეიძლება გამოვლინდეს პირდაპირ და ირიბად. პირდაპირი დისკრიმინაციაა, როდესაც დამსაქმებელი პირდაპირ, ყოველგვარი შეფარვის გარეშე უთითებს და აწესებს იმგვარ სტანდარტებს, რომლებიც ცალსახად დისკრიმინაციულია (მაგალითად, აიყვანს სამსახურში მხოლოდ კაცებს, მხოლოდ ლამაზ გოგონებს და ა.შ.) არაპირდაპირი დისკრიმინაციაა, როდესაც დამსაქმებელი შეფარვით უთითებს დისკრიმინაციულ ნიშნებზე და ყველაფერი ისე ჩანს. თითქოს დისკრიმინაციას ადგილი არ აქვს. სწორედ ამიტომ ეს ფორმა ბევრად უფრო მაღალი რისკის მატარებელია, ვიდრე პირდაპირი დისკრიმინაცია.

არსებობს დისკრიმინაციის სხვა ფორმებიც:

პოზიტიური დისკრიმინაცია — ასევე ნიშნავს განსხვავებულ მოპყრობას ადამიანებთან, თუმცა ამ შემთხვევაში განსხვავებული მოპყრობა განპირობებულია იმით, რომ გარკვეულ პირებს შესაძლოა მეტი ხელშეწყობა სჭირდებოდეთ სამუშაოდ (მაგალითად, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს) ანუ ამ განსხვავებული მოპყრობის მიზანი არ არის ნეგატიური და ემსახურება კონკრეტული საჭიროების მქონე პირებისთვის შესაბამისი გარემოს შექმნას.

გამართლებული დისკრიმინაცია — შესაძლებელია, რომ პირთა მიმართ განსხვავებულად მოპყრობა დისკრიმინაციად არ მივიჩნიოთ, თუკი ის გონივრულად უკავშირდება შრომით ურთიერთობას. იმისათვის, რომ დისკრიმინაცია არ ჩაითვალოს კანონდარღვევად და გამართლდეს, დადგენილია წინაპირობები. კერძოდ:

• განსხვავებული მოპყრობისთვის უნდა არსებობდეს ლეგიტიმური მიზანი ;
• სახეზე უნდა გვქონდეს სამუშაოს სპეციფიკა;
• გამოყენებული ზომა უნდა იყოს მიზნის მისაღწევად ყველაზე ნაკლებრადიკალური/ ნაკლებმზღუდავი, თანაზომიერი.

დისკრიმინაციის აკრძალვა

შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმების თანახმად, დისკრიმინაციის აკრძალვა ვრცელდება შრომითი ურთიერთობის ყველა ეტაპზე, ასევე წინასახელშეკრულებო ეტაპზეც. ხოლო, იმ შემთხვევაში, თუკი ირღვევა დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპი, დამსაქმებელი შესაძლოა დაჯარიმდეს ან გამოეცხადოს გაფრთხილება (ადმინისტრაციული სახდელის ფორმები). ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა გამოიწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.

მტკიცების ტვირთი — მტკიცების ტვირთში მოიაზრება მხარის პოზიციასთან დაკავშირებული ფაქტების ანალიზის საფუძველზე მტკიცება და მტკიცებულებების წარდგენა. თითოეულმა მხარემ უნდა ამტკიცოს იმ ფაქტის არსებობა, რომელსაც აყრდნობს თავის პოზიციას, თუმცა შესაძლოა არსებობდეს გარკვეული სპეციფიკური შემთხვევები, როცა მეორე მხარეს უფრო უმარტივდება პროცესუალურად მოპირისპირე მხარის მტკიცებულებების მოპოვება. შრომის სამართალში მტკიცების ტვირთი, ძირითადად, დამსაქმებლისკენაა მიმართული, ვინაიდან მისი პოზიციიდან უფრო მარტივი იქნება მტკიცებულებების მოპოვება ხელშეკრულებაზე, შრომითი ურთიერთობების შესახებ რაიმე სხვა დოკუმენტზე და ა.შ. 

-----

courtwatch.ge-ს მიერ გავრცელებული და ვებგვერდზე გამოქვეყნებული მასალები წარმოადგენს „საქართველოს სასამართლოს გუშაგის“ საკუთრებას, მათი გამოყენებისას უნდა მიეთითოს „საქართველოს სასამართლოს გუშაგი“, როგორც წყარო.