შრომითი ურთიერთობა და გაფიცვის უფლება

შრომის სამართალს შეგვიძლია „უთანასწოროთა სამართალი“ ვუწოდოთ, ვინაიდან შრომის სამართალი არის ნორმათა ერთობლიობა, რომლის დანიშნულებაა კერძო ხელშემკვრელ მხარეებს შორის ძალაუფლების დაბალანსება. ამ მხარეებს შორის დაბალანსება საჭიროა იმდენად, რამდენადაც დამსაქმებელი, თითქმის ყველა შემთხვევაში, დასაქმებულთან შედარებით უფრო მაღალ საფეხურზე იმყოფება, ამდენად მისთვის ბევრად უფრო მარტივია ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღება — ვთქვათ, ეს იქნება უარის თქმა რომელიმე კანდიდატისთვის, გათავისუფლება, დასაქმება, ახალი კანდიდატის ძიება თუ სხვა. რეალურად დამსაქმებელი უდგენს ყველა პირობას დასაქმებულს და ეს უკანასკნელი ვალდებულია, ამ პირობებს მოერგოს. ამასთანავე, მათ შორის არსებობს ეკონომიკური უთანასწორობაც. დასაქმებული ეკონომიკური თვალსაზრისით დამოკიდებულია დამსაქმებელზე, ვინაიდან დასაქმებულის მიერ გაწეული სამუშაოს საფასური სწორედ რომ ეკონომიკური ღირებულების მქონე ნივთი ან ფულია.

ამდენად, კიდევ ერთხელ გამოიკვეთა, რომ შრომის სამართლის დანიშნულებაა შრომით ურთიერთობაში სუსტი მხარის დაცვა, რასაც, სხვათა შორის, ცხადყოფს ისიც, რომ შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ნორმის ინტერპრეტირება მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ არის შესაძლებელი.

მეტი სიცხადისთვის საჭიროა განიმარტოს, ვინ ჩაითვლება დამსაქმებლად და ვინ დასაქმებულად.

აქვე, აღსანიშნავია ისიც, რომ დასაქმებული შესაძლოა იყოს მხოლოდ ფიზიკური პირი.

1. აუცილებელია ერთი პირი ასრულებდეს გარკვეულ სამუშაოს მეორე პირის სასარგებლოდ ანუ სახეზე იყოს დასაქმებული (ვინც ასრულებს სამუშაოს) და დამსაქმებელი (ვინც იღებს შესრულებულ სამუშაოს);
2. ამ სამუშაოს განხორციელება უნდა ხდებოდეს ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, რაც ნიშნავს იმას, რომ სამუშაო უნდა სრულდებოდეს გარკვეული წესების შესაბამისად. ამ წესებს, როგორც წესი, ადგენს დამსაქმებელი. აღნიშნული წესები შეიძლება ეხებოდეს სამუშაო დროს და დასვენების დროს, სამუშაო ადგილს და სხვ.
3. მესამე აუცილებელი კომპონენტია დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის სამუშაოს შესრულება გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია ის, თუ რა მოიაზრება ანაზღაურებაში — ფულადი ანაზღაურება თუ სხვა სახით ანაზღაურება, რომელიც მთავარია იყოს მატერიალური ან არამატერიალური ქონებრივი სიკეთე. აუცილებელია, ანაზღაურებას ჰქონდეს ეკონომიკური ღირებულება.

ამ კომპონენტების ერთობლიობა ქმნის შრომით ურთიერთობას, რომელიც, თავის მხრივ,შესაძლებელია შეჩერდეს ან შეწყდეს. აღნიშნულ საკითხს კანონი და მხარეთა შეთანხმება არეგულირებს.

შრომითი ურთიერთობის შეჩერება

შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არ არის იგივე, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რა დროსაც ურთიერთობა წყდება ისე, რომ მას გაგრძელების პერსპექტივა, უბრალოდ, არ აქვს. შრომითი ურთიერთობის შეჩერებით კი შრომითი ურთიერთობა არ წყდება, არამედ მხარეები საკუთარი ძირითადი ვალდებულებების შესრულებას აჩერებენ დროებით — დასაქმებული აღარ ასრულებს სამუშაოს, დამსაქმებელი აღარ უხდის ხელფასს დასაქმებულს, თუმცა გარკვეულ შემთხვევებში შეიძლება აგრძელებდეს კიდეც გადახდას. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება უნდა ეფუძნებოდეს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ ერთ-ერთ საფუძველს. ასეთი საფუძვლებია, მაგალითად, გაფიცვა და ლოკაუტი. გაფიცვის შემთხვევაში დასაქმებული დროებით, დავის პირობებში თავისი ვალდებულებების შესრულებაზე უარს ამბობს იმ მიზნით, რომ მოლაპარაკების ფარგლებში მიაღწიოს გარკვეულ შედეგებს. ლოკაუტი არის გაფიცვის საპირწონე ვითარება, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს დასაქმებულისთვის სამუშაოს მიცემაზე და, ცხადია,ანაზღაურების გადახდაზე. ლოკაუტს იგივე მიზანი აქვს, რაც გაფიცვას.

გაფიცვის დროს შესაძლებელია, გაფიცულმა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულებაზე ან სრულად თქვას უარი, ან — ნაწილობრივ (შეასრულოს კონკრეტული ვალდებულება, თუმცა არა ყველა). გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება ყველას არ აქვს, ეს საკითხი განსაზღვრულია საქართველოს კანონმდებლობით და, ძირითადად, უკავშირდება იმას, თუ რამდენად ექმნება საფრთხე გაფიცვით ან ლოკაუტით ადამიან(ებ)ის სიცოცხლეს და ჯანმრთელობას. სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურში მომუშავე დასაქმებულებს აქვთ გაფიცვის უფლება, თუ ისინი უზრუნველყოფენ მინიმალური მომსახურების მიწოდებას. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, გადაუხადოს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება. გაფიცვა ან ლოკაუტი არ შეიძლება იყოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

კანონი ითვალისწინებს გაფიცვის და ლოკაუტის შეჩერებას ან/და გადადებას, კერძოდ იმ შემთხვევაში, როცა ამით საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას, აგრეთვე — სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურის საქმიანობას. ასეთ დროს სასამართლოს უფლება აქვს, მხოლოდ ერთხელ გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება, მაქსიმუმ, 30 დღით. თუ უკვე დაწყებულია გაფიცვა ან ლოკაუტი, მაშინ სასამართლოს, მაქსიმუმ, 30 დღით შეუძლია შეაჩეროს კანონით გათვალისწინებული ეს აქტი. გაფიცვის და ლოკაუტის უფლების შეზღუდვა შესაძლებელია საგანგებო ან საომარი მდგომარეობის დროს, თუმცა პროცედურები განსხვავდება ზემოთ მითითებული შემთხვევებისგან.

იმისათვის, რომ გაფიცვამ და ლოკაუტმა არ გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, აუცილებელია ამ უფლებით სარგებლობა კანონიერ ფარგლებში მოხდეს. კანონის თანახმად, თუ შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთმა მხარემ, უბრალოდ, თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლოკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ იქნება ცნობილი. აღნიშნული უფლებით სარგებლობის უკანონოდ ცნობაზე გადაწყვეტილება სასამართლოს გამოაქვს. თუ სასამართლო ლოკაუტს უკანონოდ ცნობს, მაშინ დამსაქმებელს დაევალება, აღადგინოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულ(ებ)თან და აანაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.

მითითებული რისკების საპირწონედ, კანონის თანახმად, გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს შრომის დისციპლინის დარღვევად და გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუკი დასაქმებული კანონის მოთხოვნების გათვალისწინებით მონაწილეობს გაფიცვაში. შრომის კოდექსი იცავს იმ დასაქმებულსაც, რომელიც არ მონაწილეობს გაფიცვაში, მაგრამ ვალდებულებას სხვა დასაქმებულების გაფიცვის გამო ვერ ასრულებს. ასეთ დროს, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება, დამსაქმებელმა დასაქმებული, რომელიც არ არის გაფიცული, გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.